Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Как составить срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Кто заменит сотрудника на время декретного отпуска

Для начала определимся какие могут быть варианты замены основного сотрудника. Их три:

  1. принять на место декретчицы нового работника, заключив с ним срочный трудовой договор;
  2. перевести на должность основного сотрудника другого сотрудника, освободив при этом его от основных обязанностей;
  3. оформить кого то из существующих сотрудников на совмещение для выполнения части ее работы.

Учитывая, что основной сотрудник в отпуске проведет довольно длительное время, применяют в основном первый и второй варианты. Читайте также статью: → «Сроки ухода в декретный отпуск, необходимые документы».

Прием на работу на время декретного отпуска основного работника

Права женщин, которые уходят в декрет, защищены государством. Руководитель обязан сохранить рабочее место, пока женщина не вернется из декретного отпуска. Когда отпуск по уходу за ребенком закончится, она может вернуться на сохраненное за ней место.

Есть несколько вариантов:

  • заключить срочный трудовой договорс новым сотрудником;
  • перевести на освободившуюся должность кого-то из штата;
  • поручить другому работнику часть или все обязанности ушедшей в декрет женщины по совместительству.

Наиболее популярны на практике первые два варианта: это связано с тем, что отпуск по уходу за ребенком может составить до трех лет.

Подробнее об особенностях оформления и увольнения временного сотрудника далее в статье.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Что делать, если работодатель не заключил трудовой договор с работником?

В каких случаях заключают временное соглашение

Необходимость заключения срочного, а не бессрочного трудового соглашения возникает в таких случаях:

• замещение сотрудника на время его отсутствия, например, по причине ухода в декретный отпуск;
• выполнение конкретного объема работ;
• назначение на должность с определенным временным интервалом полномочий;
• по согласованию сторон.

Читайте также: Как составить трудовой договор ИП с работником

Рассмотрим подробнее вопрос, как составить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника.

Декретный отпуск – это период, необходимый для ухода за ребенком. Максимальная продолжительность – 3 года. В отпуск по уходу за малышом обычно уходят мамы, хотя закон допускает, чтобы это был отец или другой родственник, если он фактически осуществляет уход за ребенком.

Если человек, работающий по основному контракту, уходит в декретный отпуск, закон обязывает работодателя сохранить за ним его рабочее место. Но кто будет выполнять эти обязанности? Вариантов выхода из ситуации несколько.

• другой штатный работник фирмы переводится на место ушедшего в декретный отпуск сотрудника;
• другому штатному работнику поручается выполнять новые обязанности по совместительству;
• нанимается новый работник.

Работодатель принимает на место ушедшего в декрет работника другого человека по бессрочному или срочному контракту. Однако в случае заключения бессрочного договора работодатель со временем столкнется с тем, что на одной должности у него будет два работника. Уволить работника без особой причины не так-то просто, да и выходное пособие нужно заплатить.

Более распространено трудоустройство нового сотрудника взамен ушедшего в декретный отпуск по срочному контракту. У такого контракта тоже есть свои нюансы в рассматриваемой ситуации.

Дело в том, что работник, ушедший в декретный отпуск, не обязан выдерживать максимальный срок. Вернуться на работу он имеет право в любое время в течение дозволенного периода. Соответственно, если работодатель заключит с новым работником срочное соглашение с указанием точной даты его завершения, рискует столкнуться с тем, что основной сотрудник выйдет из отпуска раньше срока, а уволить нового еще нельзя.

Заключение ТД об исполнении обязанностей за отсутствующего сотрудника

Тип контракта

Если лицо, занимающее соответствующую должность, временно прекращает исполнять свои трудовые обязанности, в соответствии с перечнем причин, которые допускают их прекращение без увольнения, вакансия считается свободной.

Однако освободившееся место получает статус временного, основной работник остаётся числиться в штате, а на период отсутствия допускается только его замещение. Соответственно, нанятый на время его отсутствия сотрудник считается заместителем.

С заместителем заключается срочный трудовой договор (СТД). Его специфика в том, что при его заключении должен быть известен срок прекращения, или причина, допускающая его увольнение работодателем. В число таких причин входит возвращение основного сотрудника.

Основания

Основанием для заключения СТД согласно ч.1 статьи 59 могут стать нижеследующие случаи:

  • официальное отсутствие сотрудника сроком 2 месяца и более;
  • сезонные работы;
  • замещение вакансий по конкурсу;
  • работа за границей, альтернативная служба и т.п.

Для оформления заместителя такие основания должны подкрепляться документально, официальными справками и иной документацией.

Причины отсутствия

В соответствии с причинами, заместители могут приниматься в случаях:

  1. период временной нетрудоспособности с оформлением больничного на длительный срок;
  2. отпуск – трудовой или без сохранения заработка;
  3. выезд основного работника на работу за границу;
  4. командировка;
  5. отпуск по беременности и родам;
  6. отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 или 3 лет;
  7. отпуск по уходу за членом семьи.

Особенности приёма на работу временного сотрудника

Неважно, что кандидат на временную должность задержится на предприятии совсем недолго — его обязаны оформить по всем правилам трудового законодательства.

А он, в свою очередь, должен представить тот же самый пакет документов, что и при поступлении на постоянную службу.

Заключается срочный трудовой договор, согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на период отсутствия основного специалиста. Перестаёт действовать такой договор с момента выхода на работу отсутствующего сотрудника, что указано в ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

Испытательный срок для временных сотрудников не предусматривается, если они приходят по своей специализации, либо будут задействованы в фирме менее 2 месяцев. При этом за ними закрепляются те же льготы и права, как и для постоянных специалистов в штате.